Мотивация: пройдите опрос и узнайте свои доминирующие потребности
;

Блог

Мотивация: пройдите опрос и узнайте свои доминирующие потребности

12 Июля 2021


Пройдите самодиагностику по ссылке:  https://drive.google.com/file/d/1GQhHyWzJb3WVVMiOpGQYuqFhY44nZFvL/view?usp=sharing

Что такое мотиваторы?

Мотив (от лат. Moveo – фактор, фр. Motif – побуждение ) – побудительная причина поведения и действий человека:
– возникающая под воздействием его потребностей и интересов;
– представляющая собой образ желаемого человеком блага.
Мотивация – это способ движения вперед. Сотрудники, которые получают удовлетворение от своей работы, работают более эффективно, более лояльны к компании, испытывают меньше стрессов, лучше взаимодействуют.
Цели мотивации:
– для повышения лояльности
– для правильного выполнения заданий
– для повышения эффективности подбора персонала
– для улучшения атмосферы
– для снижения стресса
В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново.

Мотиваторы – факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.
Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.
Вас должно интересовать:
почему конкретный человек хочет работать в вашей компании, а не в какой-то еще;
какой внутренний двигатель заставляет его делать работу лучше или хуже;
при каких обстоятельствах он захочет уйти из компании? Для одних критичным станет повышенный шум в офисе, для других — невозможность планирования своего рабочего времени, для третьих — потолок в зарплате, для четвертых – недружественная атмосфера.
Материальные мотиваторы
К ним относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах.
В случае если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса.
Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.
Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.


Нематериальные мотиваторы
Деятельность. Необходимо постоянно поддерживать интерес к работе, показывая новые грани и возможности. Опасность — при потере интереса человек трудится неэффективно. Он также малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При общей успешности имеет смысл расширить данный круг. Для такого сотрудника важна самореализация. Такому человеку важно получать удовольствие от работы.
Автономия. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы
Присоединение (взаимоотношения, связи с другими людьми). Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, возможность командной работы, признание в коллективе, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.
Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе для него важно чувство локтя.
Развитие (профессиональный рост). Это предполагает максимальные возможности для использования имеющихся профессиональных навыков, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.
Достижение (амбиции, вызовы). Если человек стремится достичь успеха, высоких результатов в деятельности, стремится делать все как можно лучше, лучше всех, совершенствовать себя в своем мастерстве, выбирает сложные задачи и стремится их выполнить, то у него достаточно сильная мотивация достижения.
Признание и статус (чувствовать себя значительным). Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (от страховки до марки служебной машины).
Важна также внешняя оценка и ободрение, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.
Вклад. Для сотрудника важно знать, что он вносит существенный вклад в общее дело, что его знания и опыт необходимы окружающим.

Потребности и мотиваторы

Мотивация_для самостоятельного чтения.jpg

Как мотивировать себя?

Одна из основных задач менеджера состоит в том, чтобы мотивировать сотрудников. Вы сможете делать это отлично, если научитесь, прежде всего, мотивировать самих себя, работать со своими мотиваторами и демотиваторами.
Цель упражнения – научиться выявлять Ваши собственные мотиваторы и демотиваторы, разрабатывать планы по развитию мотиваторов и ликвидации/снижению влияния демотиваторов.


 Мотиваторы
  Демотиваторы
  Важность, значительность
  Недостаток мотиватора (из левого столбца)
  Разнообразие   Зависть
  Уверенность, стабильность
  Злоба
  Взаимоотношения/любовь   Агрессия
  Рост, развитие   Недоброжелательная атмосфера
  Вклад   Безразличие
    Избыток критики
    Перфекционизм
                                                                                           
В общем, демотиваторов существенно больше, чем мотиваторов.

Задание
1. Идентификация одного мотиватора:
– Сформулируйте как можно конкретнее, что вас мотивирует на вашей работе.
– Задайте себе вопрос:
В какие моменты вы чувствуете себя на работе счастливым?
2. Разработка плана:
– Подумайте, что вы можете сделать, чтобы увеличить присутствие этого мотиватора в вашей работе
– Что препятствует этому?  В большей степени думайте не о внешних факторах, а о том, на что вы можете повлиять сами
– С кем вы можете обсудить это? Кто может вам помочь развить этот мотиватор?
3. Определите, к какой группе мотиваторов (из левого столбца таблицы) относится ваш мотиватор
4. Идентификация одного демотиватора:
– Сформулируйте как можно конкретнее, что мешает вам чувствовать себя вполне счастливым на вашей работе?
5. Разработка плана:
– Подумайте, что вы можете сделать, чтобы уменьшить/ликвидировать влияние этого демотиватора в Вашей работе
– Что препятствует этому?  В большей степени думайте не о внешних факторах, а о том, на что Вы можете повлиять сами
– С кем вы можете обсудить это? Кто может вам помочь снизить/исключить влияние этого демотиватора?
6. Определите, к какой группе демотиваторов (из правого столбца таблицы) относится ваш демотиватор

Как мотивировать других?

Человека нельзя «мотивировать»
Можно лишь обнаружить его собственные мотивы и подобрать к ним соответствующий стимул. Соответственно главная задача руководителя – это стимулирование: поиск мотивов и подбор адекватных стимулов.
Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.
Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию (данную модель поведения называют проекцией). Это приводит к огромному количеству ошибок в управлении. Однако избежать подобной ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно оценить мотивацию сотрудника.

Определите мотивацию своего коллеги. Для этого:

1. Задавайте вопросы (подготовьте список вопросов, которые вы планируете задать)

2. Просите описать конкретные ситуации.

3. Сделайте выводы: Какова его/ее потребность и мотиваторы?

4. Будьте готовы рассказать о результатах вашего исследования:

–Какие вопросы вы задавали?
–К каким выводам вы пришли?
–Что бы вы сделали, чтобы усилить действие данного мотиватора для вашего коллеги?

Как вы думаете, люди с какими мотиваторами более всего подходят для вашей компании?


Пройдите самодиагностику по ссылке:  https://drive.google.com/file/d/1GQhHyWzJb3WVVMiOpGQYuqFhY44nZFvL/view?usp=sharing  , чтобы определить:

  • Каковы ваши доминирующие потребности?

  • Какие вознаграждения вы цените?

Форма обратной связи

Нажимая кнопку «Отправить сообщение» вы даете согласие на обработку персональных данных.